时间：2022年6月25日
链接：http://spzt.newssc.org/details.html?id=62135
内容：
日前，威尼斯98488人才工作会召开，宣布“十四五”期间全面构筑杏林学者“1313”人才高地，即：引育10名杰出科学家，30名领军人才，新增100名青年拔尖人才，300名青年骨干教师（含博士后）。同时，配套制定18个人才工作制度构成学校1313人才动车3.0制度体系，提出了人才动车3.0制度体系“破唯”、“破壁”、“立新”、“立势”的改革特点。全面推进人才发展体制机制改革，为新一轮“双一流”建设注入人才动能和创新活力，为建设具有国际影响力的高水平中医药创新人才聚集高地贡献智慧和力量。
威尼斯98488人才工作会
开启“人才动车体系3.0”
18个人才工作制度打造人才高地
本次提交大会的“人才动车体系3.0”的18个人才工作制度，旨在“十四五”期间，全面建设杏林学者“1313”人才高地。成中医将其特点概括为：强牵引、增动力、优编组、畅道路。
为此，成中医出台和建立的18个文件和制度，包括具有学校人才工作总纲意义的2个文件《关于新时代持续深入推进“人才强校”战略的意见》（简称“人才强校新二十条”）、《关于进一步加强党管人才工作的实施办法》，以及其他16个文件，它们共同构成“人才动车3.0”提速升级的引领、动力、编组、轨道。
威尼斯98488党委常委、副校长杨静解读，强牵引是发挥杰出科学家和领军人才引领守正创新的关键作用。实施《杏林学者“1313”人才培育支持计划》，成中医首次探索校内校外人才培育与引进并重，校内外人才支持措施并轨，优秀人才同台竞技、并轨运行的机制。同时，为入选该支持计划的校内人才提供年薪制与高层次专家激励津贴两种薪酬模式。第二层次至第五层次人才可享受80万、60万、50万与40万的年薪及相应的评价任务，或者每年8万、6万、4万与3万元的高层次专家激励津贴，重在考评带领团队完成情况，聘期4年。
而《杏林学术荣誉体系支持计划》首次设立代表学校专家教授最高学术荣誉的“终身教授”岗位，授予教学、学术、临床等领域成果卓著、始终坚守学术传承、爱校荣校、退而不休的专家学者。
增动力则是优化以贡献与业绩为核心的人才分类评价暨薪酬体系。杨静介绍，新拟订的《人才分类评价暨聘期动态管理暂行办法》，探索“能进能出”的机制，促进优秀人才的发现、培养，激发各类人才的动能、活力。新进教师分类实行3年准聘考核全覆盖，准聘合格者给予长聘岗位。同时，为优化人才分类评价暨绩效工资改革，本轮改革以学校“双一流”建设关键指标与高质量导向作为学院核岗及绩效分配的重要依据，引导校-院两级共同构筑内涵式高质量导向的绩效分配体系。
优编组则是形成“大团队凝聚人、大项目激励人、大平台锻炼人、大贡献成就人”的人才集群发展模式，为人才高质量集群发展注入活力。《杏林领军团队建设培育支持计划》立足“四个面向”，围绕“中医药+”在中药学科群、中医学科群、中西医结合学科群三大学科领域重点布局建设五类团队：人才团队、教学团队、项目团队、动态科研机构、临床协同创新中心。
博士后是各类人才团队的生力军，是人才高质量集群发展的重要“蓄水池”。《杏林菁英博士后成长计划》是现行博士后制度的3.0版本，升级后的制度特点：细化岗位、强化激励、优化评价。将博士后分为“两类六岗”，两类是师资博士后和专职博士后；六个岗位分别是教研岗、科研岗、传承岗、临床岗、实验岗和企业岗。博士后中的佼佼者可进入“百青计划”接续支持，在学术发展的黄金期给足发展动力。杨静指出，本次改革创造性运用“积分”评价方式，把涵盖各岗位特点的业绩成果作为积分选项，博士后根据岗位特点选择积分项目，积分进站、积分出站、积分入编，既体现质量导向，又体现多维评价。
为了让各类人才活力竞相迸发，成中医将实施《杏林名师人才及团队建设培育支持计划》《杏林传承人才及团队培育支持计划》《杏林实验技术人才培育支持计划》《杏林首席辅导员培育支持计划》分别为各类人才发展提供成长支持，从教学新秀到教学菁英、再到教学名师，从传承菁英到传承骨干、再到传承优才，从实验员到实验技术英才、再到首席技术专家，从辅导员到高级辅导员、再到首席辅导员，实施各支队伍人才建设工程，配套相应课题、经费、待遇、进修、团队组建等支持措施。
威尼斯98488校长余曙光表示，这是覆盖学校、各附属医院、合作共建医院的骨干精英一体化培养规划图；是青年骨干人才-拔尖人才-领军人才-杰出科学家的递进式人才成长梯队建设路径图。
为“杏林学者”终身教授颁发聘书
多维评价贯穿全程
突破3大壁垒，实现8个首次
杨静指出，本轮人才制度改革，力求“破唯、破壁”存在问题，营造“立新、立势”人才发展新环境。
本次改革，成中医认真贯彻人才评价“破五唯”要求，进一步落实立德树人、多维评价，把师德评价、分类评价、岗位评价贯穿于人才评价全过程。杨静举例谈道，如杏林学者“1313”人才引育支持计划，在领军人才中设置了教学名师，“百青计划”中设置教学菁英、实验技术菁英和辅导员菁英。高层次人才遴选条件中，摒弃单纯唯“帽子”，更加关注在教学、项目、论文等方面的实绩和累积贡献。
本次改革力争突破3大壁垒，包括：引进人才与校内人才的培育支持壁垒，学校基础研究型人才与医院临床医疗型人才协同创新的壁垒，各类人才评价及评价应用不能互通互用的壁垒等等。提交人才工作会审议的《杏林学者人才引育支持计划》《校院双聘管理办法》《中医药临床协同创新中心管理办法》《人才分类评价暨聘期动态管理暂行办法》正是竭力解决这些问题的制度抓手。
值得一提的还有，本次改革在人才制度改革与建设方面有“8个首次”：首次设立终身教授岗位、首次建构团队集群发展模式、首次推进人才支持引育并轨、首次推行校内人才年薪制、首次探索临床与基础协同创新中心、首次推行教师学校医院双聘、首次实施博士后学术积分制、首次实行人才分类暨聘期动态评价及应用。“这些制度探索还需在试行过程中予以修订和完善。”杨静说道。
（编辑/霍文巍）